人才盘点

人才管理，要谋划布局

立足战略，明确面向未来的人才需求

摸底人才，诊断组织人才现状

动态管理，找到提升组织能力的路径

 

应用场景

- 新任一把手相对人员摸底

- 关键岗位人才现状盘点

- 管理人员履职情况定期盘点

 

解决方案

qy球友会(千亿)认为，人才盘点需从个体、组织两个角度出发，进行综合的、全方位的盘点，能够发挥出人才盘点真正的价值。

 

从个体角度来看

- 履历业绩评估：盘点个体过往履历、业绩情况

- 能力评估：盘点个体现在的能力状况，对现任岗位的胜任程度

- 潜力评估：盘点个体未来的开展空间，即预测其针对更高层级岗位的可胜任程度

 

从组织角度来看

- 活力评估：现有人才数量、质量、绩效贡献度是否符合组织战略、业务开展情况

- 关键岗位人员现状：关键岗位人员经历、能力、潜力现状，是否能够实现持续的人员供给

- 团队搭配诊断：团队成员在能力、个性、团队角色上的搭配是否合理。

 

人才盘点五步法

1.明需求 目标：识别关键岗位和关键绩效行为 核心技术：战略梳理 关键产出：关键绩效行为		2.建标准 目标：建立胜任力建模 核心技术：关键事件法、逻辑推导法 关键产出：胜任力模型

3.摸现状 目标：多角度、多维度评估现有人员 核心技术：履历业绩分析、评价中心、360°评估、述能会 关键产出：个人盘点报告（包含经验值、能力值、潜力值分析等）		4.找差距 目标：找出人才结构、质量与“理想”间差距 核心技术：人才九宫图、准备度分析 关键产出：人才地图、组织整体盘点分析报告、团队搭配诊断报告等

5.促开展 目标：针对九宫图达成共识，制定开展计划 核心技术：人才盘点会 关键产出：继任计划、个性化开展计划等

 

核心技术

 

1.建模——顺利获得关键事件法/逻辑推导法，制定人才标准

特色优势：

- 十六年的多行业定义人才的经验积累，能顺利获得战略梳理精准分析关键战略和业务，识别关键绩效行为

- 十六年的多行业多层级测评大数据积累，形成了接地气的qy球友会(千亿)MAP®识人地图，能根据行为快速定义能力

- 运用逻辑推导法，能够快速高效地建立和组织战略接轨的人才标准

 

 

2.履历业绩分析——结合人才档案数据，综合设计履历业绩分析表

在履历分析基础上不断完善和开展起来的一种技术，分析被评估者的学习经历、任职经历以及工作业绩等情况，来评价和预测被评估者与当前职位的匹配度。具体实施时，qy球友会(千亿)公司会结合以往盘点结果，以及本次项现在期调研访谈阶段取得的人才档案数据，综合设计履历业绩分析表，包含履历业绩信息搜集模板和履历业绩评定标准。

特色优势：

- 以中组部干部选拔方法为基础，设计定制化的分析模板

- 全方位整合人才信息，形成个性化的个人经验地图，为组织未来人才开展给予参考

- 行业积累深厚，能够对标优秀人才，发现个人在经历上的欠缺，针对性进行弥补

 

 

3.评价中心——以情景模拟为核心，多种评价工具结合

管理层级不同，采用评价中心的工具不同；层级越高，选用工具的情境仿真性越强，测查的维度越多元。

特色优势：

- 我们研发了多种创新的、拥有独立知识产权的工具，满足多样需求

- 行业积累深厚，题目情境高度仿真，能有效预测被评估者在目标岗位的履职情况

- 能有效考察被评估者的能力和潜质

 

 

4.360°评估——线上/线下360°评估技术整合运用

从被评估者的上级、同级、下级以及被评估者本人四个角度对被评估者进行评价的方法

- 定性分析——360°评估访谈：围绕胜任力，让被访谈者举实例，说明被评估人的优缺点

- 定量分析——360°评估问卷，来自不同评价主体的结果采用不同的权重进行合成，以匿名方式收集

特色优势：

- 快速、准确形成评价模型与问卷

- 问卷采用高度行为化的描述，可观察、可测量、易于评价

- 标准化题库与定制化服务相结合

 

 

5.述能会——个人陈述结合结构化提问

让被评估者结合过去一段时间的显绩(工作成果和业绩完成情况)、潜绩(与组织长远开展相关，但非近期马上见效)对自己的能力进行陈述。多位评委根据其陈述内容进行“结构化提问”，并依据可评价的行为标准作出评价。

这种方式能够使企业决策层、业务部门相关人员高度参与盘点，既能统一内部人才评价的标准，又能充分赋能管理者，提升组织整体识人用人能力。

特色优势：

- 十六年的多行业多层级测评实践，形成较为完善的述能模板与评价标准

- “显绩”+“潜绩”综合评价，更全面、长远地进行考察

 

 

6.人才盘点会——与决策层共同召开人才盘点会，校准结果、达成共识

特色优势：

- 基于人才盘点结果的整体分析汇报，引导决策层对盘点结果展开讨论，达成共识

- 基于战略，分析组织现有的人才结构和未来需求之间的差距，明确组织人才提升的路径

- 用“慧”说话的数据思维，赢得决策层(业务部门)给予资源支持的承诺，保障培养和提升计划的落实

 

人才盘点成果

人才盘点结果分析采用“能力-业绩”或“能力-潜力”人才九宫格法。

人才九宫格是按照两个维度，每个维度细分为三个层次，将人才定位到九个对应的格子中，对应采取不同的管理和使用方式。

 

收益

- 明晰人与组织要求的匹配度

- 全面分析关键岗位人员现状，便于针对性地人员规划和开展

- 发现人岗不匹配、班子搭配不合理、低效人员等问题

- 统一内部人才评价标准，赋能业务管理者，提高组织识人用人水平

 

典型客户